A TUTTI I LAVORATORI DIPENDENTI DELLE AZIENDE DEL GRUPPO BIPIELLE

Le relazioni sindacali e le condizioni di lavoro per i dipendenti delle aziende del gruppo Bipielle stanno attraversando una fase di forte criticità:

1. UNILATERALITA’ NELLE DECISIONI che sfiora l’arroganza in ogni occasione, dalle più importanti e strategiche (chiusura dell’area di Messina della capogruppo senza alcun confronto, accentramenti di funzioni dalle controllate verso Lodi ) alle più “ordinarie “ (cambio della cassa mutua e della società di distribuzione del buono pasto nella capogruppo) senza alcuna discussione con le rappresentanze del personale.

2. MANCATO RISPETTO DEI CONTRATTI E DEGLI ACCORDI:

· CCNL: ignorati gli inquadramenti minimi previsti per le filiali e le regole sui rimborsi spese per missioni/diarie; in alcune aziende è mancata la formazione contrattuale obbligatoria.

· CONTRATTO AZIENDALE NELLA CAPOGRUPPO: non riconosciuti gli inquadramenti ai titolari/ vice/ e cassieri; ritardi nel conguaglio sul buono pasto per le assenze dei mesi di Ottobre-Novembre-Dicembre; mancato adeguamento nel calcolo delle distanze kilometriche per il rimborso legato all’uso del proprio mezzo.

· MANCATO RICAMBIO GENERAZIONALE CONNESSO ALL’UTILIZZO DEL FONDO ESUBERI SU BASE VOLONTARIA: i lavoratori pre-pensionati non sono stati sostituiti integralmente, tanto meno con personale di nuova assunzione ( come previsto nell’accordo sottoscritto in capogruppo), né sono stati concessi o rinnovati i contratti part-time in misura significativa e coerente con i vari accordi firmati.

· IN BANCA EUROSISTEMI ( ex ICCRI ) l’accordo del 22.10.02 che garantiva il mantenimento di alcune funzioni su Roma con la relativa garanzia occupazionale è stato smentito dopo poche settimane con l’“invito” rivolto ai colleghi di pensare a una possibile ricollocazione in tutt’altre mansioni e in altra piazza lavorativa, senza, peraltro, prospettare e attuare seri programmi di formazione preventiva e non solo “on the job” ( cioè praticamente lavorando), e senza prospettare l’utilizzo di metodologie di lavoro a distanza, pure previste nell’accordo.

· SOCIETA’ DI GESTIONE DEL CREDITO: non è stata ancora data attuazione all’accordo siglato il 22.10.02 che prevedeva la cessione del ramo d’azienda con le tutele previste dall’art. 2112 C.C. né si è ancora provveduto a definire la struttura e l’organigramma della società, come previsto per il dicembre 2002.

A giustificazione delle sue numerose inadempienze la capogruppo vorrebbe far passare l’inaccettabile principio che nulla è immutabile di fronte all’espansione della società ( incontro del 22.10.); tale affermazione la dice lunga sulla serietà ed affidabilità degli impegni che sottoscrive.

3. CONDUZIONE “ANOMALA” DI RAPPORTI DI LAVORO (appalti non conformi alle regole nei servizi di reception e centralino, in varie aziende su Lodi e Roma)

4. UTILIZZO SPROPOSITATO DI ALCUNI ISTITUTI CONTRATTUALI ( distacchi-missioni, mascherati da attività formativa, da ricevere o erogare) in una logica di ordinaria amministrazione, quali sostituti surrettizi del trasferimento.

5. MANCATO RISPETTO DELLE AUTONOMIE CONTRATTUALI DELLE SINGOLE AZIENDE : non è accettabile che le aziende, nelle varie trattative aperte, propongano un automatico ribaltamento dei contenuti del CIA della capogrupponei CIA delle stesse aziende senza tener conto delle diversità, delle specificità o dei contenuti storici.

6. CARENZA DI ORGANICI in ogni struttura, sia centrale che periferica, con insensibilità aziendale sui ritmi e carichi di lavoro e sulle comprensibili aspettative di coloro che sono costretti a lavorare lontano da casa ( come ad es. quelle dei giovani siciliani in carico presso l’area lodigiana) che potrebbero essere ravvicinati al fine di colmare le carenze in loco.

7. PROBLEMI DI SICUREZZA, legati alla mancata o insufficiente adozione di misure adeguate per arginare il fenomeno rapine.

8. CLIMA PSICOLOGICO PESANTE che rasenta il MOBBING : le continue campagne commerciali nelle quali il dipendente deve vendere alla clientela ogni tipo di prodotto, la pressione affinché vengano raggiunti i budgets (e, non ultima, la pressione estrema che verrà fatta per il collocamento dell’aumento di capitale), si accompagnano ora all’introduzione di un sistema valutativo che, per come è stato nei fatti presentato e vissuto, può diventare un potenziale strumento vessatorio nelle mani di alcuni responsabili di filiale/ufficio

9. DATI DAL BILANCIO CONSOLIDATO NON LUSINGHIERI, TRANNE CHE PER LA COMPONENTE DEL PERSONALE: le aspettative di redditività proclamate negli scorsi anni sono state puntualmente disattese; solo i costi operativi sono stati compressi, da quelli più “materiali” (perfino la cancelleria arriva col contagocce) a quelli più “nobili” e strategici, cioè quelli del personale; eppure, secondo le statistiche di raffronto con le banche medie, il costo pro-capite di un dipendente del gruppo è di gran lunga inferiore, mentre la produttività è più elevata ( maggiori volumi intermediati, n. medio di dipendenti per sportello più basso ecc.). Risulta invece particolarmente alto il LIVELLO DI INDEBITAMENTO DEL GRUPPO per la massiccia presenza di prestiti obbligazionari (anche subordinati), emessi alternativamente ai vari aumenti di capitale sociale.

A TALE ULTIMO PROPOSITO GIOVA RICORDARE CHE IL RECENTE AUMENTO DI CAPITALE DI 2 MLD € DELIBERATO DAL CDA DI RECENTE RISULTA INDISPENSABILE –VISTA LA CRITICITA’ PATRIMONIALE - PER:

- SOSTENERE I COSTI DELL’ESPANSIONE PASSATA E DI QUELLA FUTURA ( vedi il contenuto dell’ultimo fascicolo aziendale “La nuova Era” dove il gruppo si pone l’obiettivo id posizionarsi nei primi 6 gruppi italiani acquistando banche di medie dimensioni)

- RIPORTARE LA PATRIMONIALIZZAZIONE AI LIVELLI DI GARANZIA, VOLUTI DALLA LEGGE E DAI FUTURI PARAMETRI DI BASILEA 2, SENZA I QUALI LA BANCA RISCHIA DI NON POTER FARE PIU’ IL PROPRIO MESTIERE STORICO (PRESTARE I SOLDI).

Questa è l’azienda che si presenta ai mercati per sottoporre i piani di sviluppo ( o di sopravvivenza? ). Il personale, consapevole della delicatezza e dell’importanza della riuscita dell’operazione, svolgerà il suo compito come sempre fatto, con dignità, sacrificio e correttezza; ci auguriamo che una parte delle risorse fresche vada a potenziare la struttura interna, sia quella umana che quelle organizzativa e informatica, quest’ultime spesso inadeguate a rispondere ai bisogni della clientela che sempre più lamenta scarsa qualità nel servizio.

Il sindacato ha già ampiamente rivendicato nei mesi scorsi e in più occasioni un atteggiamento diverso da parte della capogruppo, consapevole che la fase di ristrutturazione (lungi dall’essere conclusa) necessita di un clima di consenso sociale che, evidentemente, alla controparte non interessa introdurre o conservare.

A TUTTI I COLLEGHI ORA DOBBIAMO CHIEDERE DI UNIRSI A NOI NEL PRETENDERE DALLA BANCA OLTRE CHE IL RISPETTO DEL NOSTRO LAVORO E DEL NOSTRO RUOLO NELLA COSTRUZIONE DEL VALORE (visto che non vi contribuisce solo il capitale!) ANCHE DI PORTARE A TERMINE POSITIVAMENTE UNA TRATTATIVA DI VALENZA COLLETTIVA SU TEMI IMPORTANTI. I prossimi mesi ci vedranno quindi impegnati verso l’azienda per:

· ripristinare corrette relazioni sindacali e concordare nuove modalità di azione, in considerazione della nuova dimensione di gruppo.

· affrontare le ristrutturazioni con accordi preventivi che vengano rispettati e verificati nel tempo: a breve partiranno a raffica una serie di ON/OFF e ancora l’azienda non ci ha coinvolto

· riconoscere senza eterni ritardi i miglioramenti derivanti dagli accordi firmati

· ripristinare il confronto su tematiche che possono e debbono essere oggetto di confronto fra le parti (es. studiare insieme le migliori soluzioni per polizze sanitarie o kasko)

· normare l’istituto del distacco per precisarne i contorni applicativi ( mobilità, partecipazione ai sistemi incentivanti, valutazione ecc.)

· abbassare la pressione sui carichi di lavoro anche per consentire il rispetto dell’orario di lavoro, la fruizione di recuperi di banca ore e del plus orario per i quadri direttivi, i permessi, le ferie ( gli on/off capiteranno proprio nel bel mezzo della pianificazione o peggio della loro effettuazione )

· garantire condizioni ambientali e di sicurezza con standard accettabili

· avviare una reale contrattazione integrativa nel rispetto delle specificità di ogni singola azienda.

· Remunerare con criteri trasparenti l’apporto professionale (sistemi incentivanti, ruoli chiave, prestazione in plus orario dei quadri direttivi ecc.)

ILLUSTREREMO AI COLLEGHI NEL DETTAGLIO LE VARIE PROBLEMATICHE PER DEFINIRE LE STRATEGIE PIU’ EFFICACI DI COINVOLGIMENTO DEL PERSONALE.

Firenze 29.1.2003

I COORDINAMENTI DI GRUPPO BIPIELLE LE SEGRETERIE NAZIONALI

FABI FALCRI FIBA FISAC UILCA SINFUB SINDIRIGENTICREDITO-SINDIRCASSE

COMUNICATO STAMPA

Le Segreterie Nazionali di Fabi, Falcri, Fiba/CISL, Fisac/CGIL, Federdirigenti, Uilca/UIL e Sinfub denunciano con preoccupazione le sistematiche violazioni del Contratto nazionale e degli accordi di Gruppo sottoscritti da parte dei vertici del Gruppo Banca Popolare di Lodi, il cui Amministratore Delegato, Dott. Giampiero Fiorani, è, peraltro, anche uno dei Vice Presidenti dell’ABI.

Tenuto conto dei risultati conseguiti, le Organizzazioni sindacali esprimono, altresì, forti perplessità sulla bontà delle scelte organizzative e strutturali del Gruppo.

In tale contesto il Sindacato ritiene indispensabile avviare tutte le iniziative necessarie per ottenere il rispetto dei contratti, il ripristino di corrette relazioni sindacali e l’apertura di un serio confronto sulle reali prospettive del Gruppo BPL.

LE SEGRETERIE NAZIONALI

Fabi-Falcri-Fiba/CISL-Fisac/CGIL-Federdirigenti-Uilca/UIL-Sinfub

Roma, 28 gennaio 2003