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Marketing
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arketing
M
S
u più fronti aziendali, in Eu-
ropa così come in Italia, si
sta sviluppando, o meglio si
sta tentando di sviluppare, un ap-
proccio diversificato alla gestione
delle risorse umane, finalizzato alla
creazione di un ambiente di lavoro
inclusivo, che favorisca l’espressio-
ne del potenziale individuale e che
la traduca in leva strategica per il
vantaggio competitivo. Per la pri-
ma volta, cioè, da alcuni anni, ci si
interroga su come poter sfruttare
a pieno le diversità dei collabora-
tori, qualsiasi esse siano, di sesso,
età, etnia, di localizzazione geogra-
fica. Perché sono le peculiarità di
ogni essere umano e la comple-
mentarità, che spesso sono in gra-
do di accrescere i valori e determi-
nare il
knowhow
aziendale. È que-
sta la filosofia alla base del
Diver-
sity Management
che ha portato,
tra le altre cose, a piccole rivolu-
zioni come il welfare aziendale o
gli asili nido nelle imprese, nonché
a molte soluzioni di flessibilità e at-
tenzione alle esigenze personali dei
dipendenti. Il
Diversity Manage-
ment
, almeno come prassi teorica,
sposa concetti morali che abbiamo
fatto nostri, o almeno si spera, da
molto tempo. Il rispetto per l’altro,
tuttavia, non è solo una questione
morale. Occorre continuare a di-
fendere il diritto di essere diversi,
di pensarla diversamente, di essere
uomini liberi. E questo principio
resta tale anche nei contesti lavo-
rativi. Non dobbiamo negare
quanto ancora oggi nei percorsi di
crescita o di valorizzazione del ca-
pitale umano ci siano antichi re-
taggi di un passato poco attento al-
le diversità.
Le domande sono: le aziende sono
oggi in grado di gestire il
Diversity
Management
? Sono realmente
uguali le opportunità lavorative, le
promozioni o i percorsi di carriera,
indipendentemente dalla natura
di Nettuno
MANAGEMENT